Financiële benadering: de verschillende wijzen van financiering van een
groepsverzekering
Tak 21 versus
tak 23
Een aanvullend pensioenplan kan voorzien
in een gegarandeerd rendement (tak 21) of kan voorzien in een rendement
dat gekoppeld is aan het rendement van één of meerdere
beleggingsfondsen (tak 23). Deze laatste techniek sluit nauw aan bij de
financieringstechniek bij een pensioenfonds.
Tot voor kort was het onduidelijk of de
tak 23-groepsverzekeringen ook konden genieten van het bijzondere
fiscale regime dat op de 2de pijler pensioenplannen van toepassing is.
De WAP rangschikt nu expliciet de tak
23-groepsverzekering onder de 2de pijler pensioenplannen en stelt
tegelijkertijd dat alle 2de pijler pensioenplannen aan hetzelfde fiscale
regime zijn onderworpen. Deze principes bevestigen, eindelijk, de
fiscale aftrekbaarheid van de 2de pijlerpensioenplannen die gekoppeld
zijn aan een beleggingsfonds.
Cafetariaplannen
Bij een cafetariaplan wordt voorzien dat
werkgever en/of werknemer een bepaalde bijdrage betalen die meestal
uitgedrukt is onder de vorm van een percentage van het loon.
De aangeslotene "koopt" met
deze bijdragen, binnen het kader voorzien in het pensioenreglement,
waarborgen die het meest aan zijn behoeften beantwoorden. Daar waar een
jong gezinshoofd eerder zal opteren voor een substantiële
overlijdensdekking, zal de rijpere alleenstaande meer oog hebben voor de
opbouw van een aanvullend pensioen.
De WAP officialiseert het bestaan van
dergelijke cafetariaplannen en erkent ze expliciet als een mogelijk
concept van aanvullend pensioenplan.
Onder het mom van de gelijke behandeling
tussen mannen en vrouwen, preciseert de wet wel dat in dergelijke
systemen geen minimaal verzekerd kapitaal bij overlijden mag opgelegd
worden. Verder zijn er ook belangrijke
preciseringen op het vlak van de fiscale behandeling.
"Vaste
bijdragen" versus "vaste prestaties" versus
"cash-balance"
1. Het systeem van de
"vaste bijdragen" (defined contributions)
De werkgever of het paritair comité van
de sector bepaalt het premieniveau dat aan het plan besteed wordt. De
prestaties zullen afhangen van het soort gevraagde dekking en van de
kapitalisatie van de premies.
Een dergelijk plan wordt ingevoerd
wanneer de werkgever een deel van het loon van de aangeslotenen wil
aanwenden om bij de pensionering een aanvullende bron van inkomsten te
garanderen. De werkgever isoleert op die manier een forfaitaire bijdrage
of een percentage van het loon, dat soms varieert naar gelang van de
hoogte van het loon (met name x% onder het plafond van de berekening van
de wettelijke pensioenen en y% boven dat plafond) of van de anciënniteit
in de onderneming (getrouwheidspercentage).
De nadruk wordt gelegd op de premie in
plaats van op de prestaties, aangezien het bedrag daarvan niet als
zodanig in het reglement bepaald is. Ze hangen af van wat de premies
hebben kunnen opbrengen. Een dergelijk regime is niet inflatievast. Het
uiteindelijke beleggingsrisico wordt volledig afgewenteld op de
werknemers. Vandaar dat de WAP heeft voorzien dat in dergelijke regimes
een minimum rendement moet worden gewaarborgd.
Het grote probleem van de herwaardering
van de verlopen dienstjaren kan in een dergelijk systeem niet volledig
opgelost worden, behalve als er stijgende percentages volgens de anciënniteit
van de aangeslotene worden toegepast.
Langs de andere kant komt dergelijke
"vaste bijdragen" financiering beter in aanmerking voor
cafetariaplannen en speelt ze ook beter in op de toenemende mobiliteit
op de arbeidsmarkt en de overdraagbaarheid van de reserves.
2. Het systeem van
het "vaste prestaties" (defined benefits)
In dat systeem bepaalt de werkgever of
het paritair comité van de sector het niveau van de voordelen die hij
met zijn stortingen wil bereiken, meestal in verhouding tot het loon van
de aangeslotenen. De premies worden dan jaarlijks berekend op basis van
de nieuwe situatie van het personeel (lonen, enz.). Een dergelijk plan
beantwoordt aan de doelstelling van de werkgever die de aangeslotene een
continuïteit van koopkracht wil garanderen. Er bestaan verschillende
subcategorieën, waarvan er hieronder bij wijze van voorbeeld twee zijn
opgegeven :
|
-
|
Off-set : een totaal
percentage van behoud van de inkomsten wordt vastgesteld, met
inbegrip van de renten uit het wettelijk pensioen (berekend
tegen het gezins- of alleenstaandepercentage).
|
|
-
|
Step-Rate : los van het
wettelijk pensioen wordt een percentage van behoud van de
inkomsten vastgesteld, dat eventueel aan beide kanten van het
plafond van het wettelijk pensioen verschillend is.
|
Dergelijke stelsels bevatten impliciet
een revalorisatie van de verlopen dienstjaren bij de berekening van de
jaarpremies. Dit brengt een kostenstijging mee die aanzienlijk kan zijn
als in geen beperkingen is voorzien, zoals het in aanmerking nemen van
een gemiddelde van de laatste jaarlonen (bv. de laatste 3 of 5) of het
voorzien van een voorfinanciering via het financieringsfonds.
Via een dergelijke voorfinanciering kan
een stabiele financiering worden bekomen. Hierbij wordt rekening
gehouden met de toekomstige evolutie van lonen en werknemersbestand om
het bijdragepercentage te berekenen. Door a priori rekening te houden
met een bepaalde elementen die evolueren, kan de financieringskost
gedurende jaren constant worden gehouden.
Tot slot geven pensioenplannen die
gefinancierd zijn volgens het "vaste prestaties" model,
aanleiding tot een vermindering van verworven rechten indien de
reserves, bij verandering van werkgever, worden overgedragen. De nieuwe
werkgever is immers niet snel bereid de verworven anciënniteit bij de
eerste werkgever over te nemen, zodat de aanpassing van de
pensioenvoordelen aan de loonevolutie enkel zal spelen voor de
diensttijd gepresteerd bij de nieuwe werkgever.
De gemengde
systemen
Ook gemengde systemen zijn mogelijk,
waarbij bijvoorbeeld werknemersbijdragen via "vastgestelde
bijdragen" gebeuren en een werkgeversbijdrage in het "vaste
prestaties"-systeem, dat de via de kapitalisatie van de bijdragen
verkregen voordelen zal aanvullen om het streefdoel te bereiken.
In dat geval kan ook bepaald worden dat
de werkgeversbijdrage minstens gelijk is aan de werknemersbijdrage, wat
het mogelijk maakt de door het "vaste prestaties" regime
verschafte pensioenvoordelen vooruit te financieren. De premies van een
dergelijk systeem bereiken immers pas tijdens de laatste jaren van de
loopbaan een vrij hoog niveau.
3. De cash-balance
financiering
Een cash-balance plan is eigenlijk een
tussenvorm tussen een "vaste bijdragen" financiering en een
"vaste prestaties" financiering. Op het eerste zicht lijkt het
een vaste bijdrage formule, maar bij nader inzien merkt men dat het in
wezen een "vaste prestaties" regeling is.
De aanleiding tot het ontwikkelen van het
cash-balance principe bestond erin een methode te vinden die de
werkgever toeliet een controle te hebben op het niveau van de bijdrage
(cfr. vaste bijdragen), maar toch het beleggingsrisico niet bij de
werknemer te leggen.
De werknemers zijn misschien meer
tevreden met een relatief hoog vast rendement dan met een belegging
waarvan het rendement gekoppeld is aan dat van de beursprestaties. De
werkgever redeneert eerder op de lange termijn en heeft bijgevolg minder
moeite met het dragen van het beleggingsrisico. De pensioenreserves
brengen immers op de lange termijn, wanneer ze goed belegd zijn in
voornamelijk aandelen, meer op dan de vastrentende obligaties.
De oplossing bestaat in de combinatie van
beide. De werkgever belooft niet alleen de betaling van de vaste
pensioenbijdrage, maar hij garandeert ook een rendement. Dit rendement
kan verschillende vormen aannemen. In de meest eenvoudige vorm wordt
gerefereerd naar de obligatierendementen.
De werkgever zal echter niet noodzakelijk
op dezelfde manier beleggen als wat hij in zijn rendementsbelofte heeft
toegezegd. Hij zal een actief beleggingsbeleid voeren, met een flink
aandeel van de reserves in aandelenfondsen. Op die manier profiteert hij
op de lange termijn van de verwachte meeropbrengsten die dergelijke
beleggingen genereren dan de traditionele beleggingen in
overheidsobligaties.
Door het beter te doen dan de beloofde
vaste opbrengst, zal de lange termijnkost dalen onder de vaste
bijdragevoet die bij de aanvang was vastgelegd.
Individuele versus
collectieve kapitalisatie
Hoewel het niet de bedoeling is om in dit
cahier dieper in te gaan op de aspecten betreffende de collectieve
kapitalisatie, is het niettemin nuttig om hier in het kort de
collectieve kapitalisatie te beschrijven, die sinds het koninklijk
besluit van 17 december 1992 voor de verzekeraars toegankelijk is.
Bij collectieve kapitalisatie wordt er
via de verschillende financieringstechnieken naar gestreefd de lasten
van de toekomstige prestaties in evenwicht te brengen met de verworven
reserves en de toekomstige inkomsten, en dit voor de groep in zijn
geheel; daarbij wordt over het algemeen rekening gehouden met de
specifieke dynamiek van de groep (aangroei van de lonen, inflatie,
personeelsverloop, financiële opbrengsten...). Hoewel de elementen van
de groep voor die berekening in aanmerking moeten worden genomen, zijn
er geen individuele contracten en hoewel er technische grondslagen
worden gekozen, is er geen tarief dat tot een verbintenis van de
verzekeraar aanleiding geeft. Deze laatste is in dit geval alleen
gebonden door een middelenverbintenis (de hem toevertrouwde reserves zo
goed mogelijk doen renderen) en niet door een resultaatsverbintenis,
behalve die om een minimumrendement te garanderen in het geval van tak
21.
Bij de individuele-kapitalisatiestelsels
daarentegen gebeurt de financiering individu per individu en zijn er wel
degelijk individuele contracten.
Bron BVVO www.assuralia.be
|
